序言：商潮涌動的互聯網，每一天，都有大量的個人神話誕生。就比如01-04年的個人IDC熱，多少朋友告訴我，100M多少錢啊，今天又做幾個客戶，今年有望多少萬，服務器不夠?放心，加個硬盤就行，名氣要是搞臭了換個名字再做，兩個字：撈錢。

03-05年的短信鈴聲和*，老丁跑來告訴我，哥們，別讀書了，出來干吧，玩的好了一個月買車啊。

05-06年的谷歌ADSENSE, 本人有幸玩一把，月入兩萬，沒幾個月就被百度K站，GG收入一落千丈，然后就再也沒做起來，也不再想做了，累了。

去年和今年各種各樣的B2C熱潮，個人海外IDC熱潮。不再贅述。05 06年時候，我還在落伍發了個帖子介紹了往百度注水來流量的方法。那時候錢真是太好賺了。從百度搗鼓流量，掛ADSENSE做廣告，是那時候最普遍的方式。

那時候還是光票托收。不像現在用西聯。那時候覺得賺錢真是太容易了，才后悔自己錯過好多機會，尤其是錯過彩鈴這個浪潮。很奇怪的是，這些浪潮的排頭兵么，我只看到他們的生活短期內得到改善，此后，便逐漸銷聲匿跡了，問起他們近況來，只有搖頭嘆氣。日子不行了啊，做的人太多，沒利潤了。這種跟風的習慣不僅僅是普通站長有，而且許多我認識的老站長也有，就比如im286.com魚，04年房產網流行時候還在做當地房產網，挖信息waxinxi.cn網站，當然是可想而知的艱辛。

相信在座的不少朋友，都曾經經歷過類似的成功盈利時期，但是很不幸的是，這種盈利往往很短暫。互聯網的盈利，是一波趕著一波，當自己趕上一次機遇時候，很多個人站長并沒能實現原始資本的積累就迎來其他人千軍萬馬涌入的熱潮，利潤大幅下滑，生意越來越難做，于是只好抱怨做的人太多，利潤低，物色新項目。直到下一波機遇到來才匆匆醒悟，開始慢慢研究，最后自己終于入行了，但是等懂行時候，這波機遇早過去了，千軍萬馬都涌向這個行業，讓這個行業變得無利可圖。這種歷史的重演，始終在大部分站長中循環。恩。那么幾位已經過了俺下面要講述的這個階段了。

一. 為什么要公司化?

(1)個人的能力有限，組建團隊能彌補個人能力短板，強化分工達到更高的整體能力。

(2)個人的財力有限，當機會降臨時，往往缺乏資金而成為旁觀者，公司化有利于企業在機遇面前更方便地融資。我司先后兩次融資50萬，雖然不多，但是經驗還是有的。這方面如果大家有疑問俺會細細說。

(3)個人工作和熱情持續性有限，公司化是穩定團隊的一個途徑。

這個圖是俺總結的，成立一個公司的幾個前提。資金在考慮之外，因為有了項目和團隊實力，資金不難融到。而且實際情況是，俺們兩次融資都是比較輕松的。金額不大，兩次都是50萬。主要還是看重團隊。公司化之前，你需要一個盈利的項目，或者預期能盈利的項目，這就是下面圖標中的第一點(以個人能力為基礎的創業沖動。)。

如果沒有個人能力，和可執行的項目，單純為創業而創業，結果往往是吃力不討好的，最好有實際盈利的項目再創業，就比如說大部分站長最熟悉的adsense。我們假設現在adsense還有巨大投資商機，這個時候就要認準這個項目，開始進行任務細分，把原來自己個人的任務，劃分為一個團隊的細化分工來執行，切割成諸如：前期：網站采編系統搭建，人脈積累的公關部，等。--》中后期：網站管理與更新部門，網站推廣部門，廣告部門，等。每一個部門，都做細化分工，這樣的目的，不僅僅是強化個人業務，更重要的是，分工后，大家對其他部門業務也不甚清楚，不擔心他們自立門戶。

2.實體化。

俺相信公司實體化是群里大部分老板們所沒有做到的。公司商業方向應盡量實體化，互聯網是虛擬而開放的，帶來的缺陷便是客戶和盈利渠道的不穩定，就比如你做一個全國性的女性網，就靠個廣告收入，你向實體化賣什么東西，怎么賣??

而實體業務相比互聯網來說的更加穩定，如果一個網絡實現了地方上的實體化，拓展了大量本地客源，那他的行業地位就難以撼動。就比如你做一個本地建材網，別看流量小，細心整理資料，去專業市場拉合作，搞好線下推廣，你就有機會做大規模團購，這樣的例子，可以看看合肥團購網的百萬人大團購。

基于純網絡作網絡公司，往往是成也蕭何，敗也蕭何。要長久盈利有困難。所以你如果想把自己生意做久，你就需要構建公司團隊，來拓展自己線下活動能力。說到這里，大家明白我說的要公司化的目的了吧。沒公司團隊，你一個既做網站，又跑業務，是非常辛苦的，而且往往吃力不討好。

附帶說明的兩點。公司理念和個人溝通能力很重要，你不僅僅需要自己的經營理念，也需要自己的公司理念來激勵你自己的員工，讓他們知道自己正在做一個偉大的事情，并且讓他愛上自己的工作。

三.我如何注冊公司?是不是我有團隊了就可以改進去組建公司了呢?答案是否定的。

1.項目先于公司開始，不一定要先注冊公司，等你先組建好團隊，運營一陣子，看看確實盈利了，在注冊也不遲。

這樣并不是為了省公司注冊的錢，其實那錢遲早也要出的，只是公司一旦注冊，就是為實際需要而生的，這里說的實際需要是什么?首先就是發票。

2.開支方面，費用是一到三五千不等，看你注冊資金多少。我司是50萬注冊資金，不墊資情況下花了3600，包含市廣告行業協會會員費用600。

等等，我翻了下以前EMAIL是這樣。今天是大致搞定公司注冊流程。

先準備好公司名稱查詢申請表，通過審核后，獲取登記申請表。然后找代理注冊，代理共計2900 800，其中給代理的費用是980，另外代理要了1000的驗資費用，廣告行業申請費800。

我不知道其他地方情況是如何，義烏這里，第一年沒什么稅可交。第二年開始交稅，數額還蠻重滴。因為會計告訴俺，第二年賬面最好別做虧。

所以晚點注冊公司還是好的。等有需要發票時候再來吧。

3.股權一定要牢牢控制在手，創業公司走人多，隨便給股份不好。這個。水很深。。有興趣的可以細細說。

起步階段的公司，勢必有很多的不如意和不穩定，走人也是意料之中的，所以在初期就隨便給股是肯定不行的。

注冊盡量是有限責任公司，而不是合伙企業，因為我們站長一般相比資方，注冊有限公司，在公司虧損情況下，能有效規避你個人的風險。當然，這只是防止意外情況的一手。我們公司當時注冊完一個月后進去參加義博會。那陣子死忙。因為是新公司，也遭遇了很多騙子。我以前寫過一個總結帖，貼出來給大家看看。

1. 公司開張第一周，就有人打電話過來說是電信的，要送這個服務送那個服務，主要就是將公司電話寫入黃頁之類的沒用東西，開始俺還以為免費的，就說好，最后那人說，請交798.打了N個電話過來，拒了N次，煩人。

2.之后又有人打電話過來說是工商的，要配發法律學習資料，交幾百。

當然這種都是假的，都是深圳和寧波那2個地方的幾撥騙子在搞的。騙子的口氣極其牛逼，先是打個電話過來假稱工商局某某科的科長，最近上頭下了文件，要求給企業普及法律知識，請購買什么資料云云，因為公司注冊初期就做好功課，幾種常見騙子有點總結，這個直接掛掉。結果沒幾分鐘，就來個另一個假稱某某科長的托，口氣強硬，我們說不買，這不是給企業添負擔么，該君直接大哄你什么意思么?，NND，掛掉。

3.采購騙子，一般是河南鄭州那邊在做。

某天寄來一份快遞資料。公司名稱叫：湖南某某科技有限公司。老實說，他們資料里面的廠房和證件看得和ps的一樣。當時還幾分糊涂，我記得我們公司參加義博會的時候沒接觸過這公司啊。

因為我們是做精確定向營銷的公司，國內和歐美幾乎所有注冊企業我們這里都很全面，進數據庫一查，截止去年底的記錄，國內企業數據庫里也沒有這家公司的記錄，換句話說，至少去年底沒這家公司。

公司名稱叫：湖南某某科技有限公司。

地點：益陽

產品：某某高科技納能紋

快遞內容是送他們的產品的地區代理權給我們。估計過幾天有人要上門了。上門的人就說他們聽說我們是這種新產品的地方總代理，想進貨，于是我們如果中計了，就去吃貨，吃貨后，采購那邊的人早沒了。他們就這樣推銷垃圾的。總結，如果你不是做這行的，就不該去參手該行業的搗手生意，天上不會掉餡餅，對不熟悉領域一般剛開始接觸都是交學費階段，寄希望于做一單自己不懂的產品，搗手下轉大筆錢，這種可能性很小。

走過公司起步的組建階段。。就是項目穩定運營期。。這階段，作為一個老板，頂住壓力，保護好自己的技術開發團隊和業務開發團隊是最重要的。在這里，我把經驗總結成幾個關鍵詞：系統，路徑(中層經理第一)，基因，效率，團隊。

下面分別講述。

系統：招聘，分工，考核，分贓，激勵。

1、招聘：

招聘是第一問題。。找到一個差員工，公司將浪費10倍精力來培訓他和使用它。與其以后長痛，不如在招聘上多下點功夫。

招聘要善于懷疑人，只會面試而不會做事的沒用。面試是真誠的交流，太矯情的也大合適。(我見過最厲害的應屆面試女生，各方面條件都非常優秀，成績好，人漂亮，個人簡歷上獲得的證書寫了好幾行，當俺問她：你覺得你最大缺點是什么?該MM回答：我覺得我最大缺點就是工作太認真。俺暈倒。。)

(我司招人方式比較簡單，都是通過招聘會和人才網招人，大型招聘會招人效果相比人才網好很多，如果你對有興趣物色培養年輕應屆畢業生成為公司未來中層，可以考慮大型招聘會。人才網會費一般幾百到上千不等，委托招人一般一位幾百，效果一般。找點會計，業務之類的還行，如果寄希望于從中招人來培養成為公司長期員工，基本不大現實。)

俺做過一個總結，春季招聘會來的，一般是三四十人投一個位置。人才網中介來的，五六人搶一個位置。質量沒得比。

目標：目標要求的制定。考核標準的制定。

目標制定和業績考核方面。不同行業的公司情況不同，這塊材料很多，建議大家自己搜索，對于目標和考核，每個老板也都有自己的風格。制定不困難，關鍵是如何去細化，執行和評估項目進度。

1.3. 責任壓力：老板要會承擔責任，員工可以跳槽，老板只能跳樓。

對開發團隊(包括產品開發還有業務開發)，要細心保護，對新事物，大家都如果老板說，放手去干，功勞全歸你們，出問題算我的，下面的人都會很樂意的。正是這種不停的嘗試，帶給公司新的活力和技術/渠道優勢，支撐公司的長久發展。

跳過來講為什么要保護好這兩個團隊。就是為了公司能具備獨有的技術或者渠道優勢。

4.2 先進工具

先進是相對的，就類似李云龍的30米手榴彈對日軍的80米火力。發揮自己的特長到極致就行。看似落后的營銷模式也能創造奇跡。最關鍵的是我能而你不能。這里我很強調一點，先進是相對的。

就比如說手榴彈扔個30米。這相比于火炮，迫擊炮而言，是非常落伍的。但是李云龍的部隊沒什么先進武器，就幾門彈藥不足的迫擊炮。所以，對于手榴彈能扔30米的小伙，他就把他們編成一個突擊隊伍。

組建優秀團隊也是這樣，不要擔心自己公司沒有一流技術和一流營銷人才，打造自己獨有競爭力才是目的。想象力最重要。30米，相比人家迫擊炮來說，夠破吧。用好了，照樣能打贏。

4.3。考評：員工像種子，好好施肥澆水很重要，定好業績加考評。

公司最好有一套EMAIL系統，每日業務報告，遇到的問題，明天的計劃，都要寫成EMAIL交檔，月底大家回顧EMAIL寫總結。便于積累，也便于業績考評，當然，最后結果是做綜合考評，不僅僅考核業績。

5.1 團隊：

員工個人成功的定義：做自己喜歡的事并且做到極致。每個員工對成功的定義都不同，但是如果他對自己的工作和公司沒感情，他的定義往往很簡單：錢，做事，這兩個字，有著非常深層次的含義。就比如，讓下面業務員去拉一些本地老板他們來開一個產品推介會。

不認真的員工，只是打電話過去告知，直接問：來不來?

對方說不來，好了，俺交差了。而認真的員工，則是：先告知，時間差不多了，催促下 ，不打算來的，登記不來原因。反過來考慮，不僅僅是對員工的做事性格的判定。

對考核的標準，也應該是前期有給員工打個底(比如，通知多少個)，但是不能定死，到最后才來定綜合的考核標準。因為我們不可能面面俱到。

5.2 公司要公平才能維護好團隊效率。

良好的業務員和技術員，俺比較喜歡單獨挑出來。組成開發小組來用，直接溝通。把能力最優秀員工挑出來，并不是對其他員工的不尊重。而是為了整個公司的形成一種帶競爭性的公平環境，給優秀員工優秀資源和更多關注。企業是為優秀員工服務的，對所有人的公平就是對優秀員工的不平等，跳回來，說第一點。公司的整體系統。

1.4、激勵贊美：要懂得激勵，而且是合理的激勵。

我舉個例子，我以前招過一對情侶。招聘會上找來的。本來不是情侶，進了公司后，就成情侶了。

小伙是俺打算以后提拔為業務主管的人。可是自從談戀愛后，業績下降不說，連上班時間都會出現打手機找不到人的情況，最后是給俺們投資的老汪出馬，跟他說：小李，你和XXX談戀愛，這是好事，你以后什么打算??

小李一臉迷茫。。思考后說：沒什么打算。

老汪說：你認真的吧?有考慮過結婚沒?打算是去深圳還是【挖信息】公司。結婚總要買房子吧。。。你看看現在房價。你對XXX真是認真的么?

跳回來，說第一點，公司的整體系統。

1.4、激勵贊美：要懂得激勵，而且是合理的激勵。

我舉個例子，我以前招過一對情侶。招聘會上找來的。本來不是情侶，進了公司后，就成情侶了。小伙是俺打算以后提拔為業務主管的人。可是自從談戀愛后，業績下降不說，連上班時間都會出現打手機找不到人的情況，最后是給俺們投資的老汪出馬，跟他說：小李，你和XXX談戀愛，這是好事，你以后什么打算??

小李一臉迷茫。思考后說：沒什么打算。

老汪說：你認真的吧?有考慮過結婚沒?打算是去深圳還是義烏分公司。結婚總要買房子吧，你看看現在房價。你對XXX真是認真的么?

小李一聽急了老汪說：這樣吧，我和你算筆帳，現在公司給你抽成多少，買套房子要多少，你現在業績才多少?公司最牛的業務業績抽成是多少? 要買到房子結婚，就要按照這樣的業績做個兩年，你有信心做到么?

事后小伙跟上了發條一樣拼命跑業務。雖然后來房子還是沒攢到，不過小伙確實進步很大。合理的激勵，引導員工把工作和自己的生活聯系起來，是一個管控的好方法。俺的一些朋友，光喜歡給手下的人上政治課，那是沒多大用的。通過利益把員工未來和企業捆綁在一起。讓員工上手，而且只上手他該上手的，讓他看到前途，是最重要的，沒前途，這些人就會一天不如一天。

公司原來創業之初，曾分兵三頭。后來合肥分公司剛開沒多久就趴窩了。當時是張偉負責那頭。他就花錢買回來一句話：

要做個好老板，就不能太獨行俠。失敗的企業最大特征是業務都來自于領導，員工用不起來，老板瞎忙，帶頭去跑業務，而自己員工卻懶洋洋的，你的公司肯定完了。

1.6. 系統：單方面沖動而地基晃動，缺乏系統思考改進。老板是公司戰略的制定者，單方面對某個項目沖動，不考慮中層意見，很容易走歪路。

1.7. 20%：忠誠客戶和優秀員工的20%。忠誠客戶的重要性。

和一些朋友交往深了，就慢慢有些人在說自己多吃虧多吃虧，以前手下小兵，今日騎在自己頭上的將軍。無論是深圳還是義烏，80%的競爭對手來自己自己老員工和朋友，這里有挖人的哲學，挖走對方高業績的業務和核心技術。

讓員工掌握核心客戶和全套流程是個極其危險的事情。核心資源，要由核心人物負責，當然，這些人，也該有核心待遇。

中層核心：崗位能力* 領導關系 獎勵 =員工效率 ，所以中層經理最重要。

大錯，不是領導關系，是領導關心。。

中層核心：崗位能力* 領導關心 獎勵 =員工效率 ，所以中層經理最重要。

底層核心：崗位能力* 中層領導關系 獎勵 =員工效率

這里就能看出來，決定公司大部分人效率的底層員工。他的工作效率，很大程度上制約與中層領導。。

3.1 用人問題。基因：

選人的問題：

1.天賦第一。

人的知識能力是容易增長的，但是人的性格卻難以改變，選擇管的來的員工優先于選擇有能力的員工。

人的性格14歲定型，后天性格確實不大好培養，但是可以選擇。

這里我舉個例子，我自己的EMAIL總結俺自己這幾年經驗，都是比較抽象的，不舉例子就顯得空洞了。。

比如，張x，性格很內向，當然，做事細致，偶爾和她談談話，工作激情就很高漲，搞業務是肯定不行的，但是做倉管卻是不錯的人才。相反，業務部最活躍的李X，讓他做倉管那肯定不行，小伙屁股坐不住，幾分鐘不和人說話就活不下去了，這種性格，最適合做業務。這方面，俺以前還看過一個更生動的舉例。就好比一個膽小的人去當兵，最適合干什么，夜里站崗放哨，有個風吹草動，肯定就撒腿就跑來報告了。

如果安排個最大膽的兵去放哨，敵人都達到哨所了，恐怕小伙還在孤軍奮戰做英雄，而睡在軍營里的兄弟們，勢必成刀下鬼了。所以，性格無優劣，在于領導怎么用。一個公司里，崗位匹配性格。招人時候，談談話判斷下個性和資質，就差不多了，專業知識倒不是太重要。這點尤其適用于業務和客服部門。

4.1分贓問題：舍得，先舍后得。分好臟，才有效率，內耗嚴重的企業做不大。

5.2 大家都知道，制度要執行。如何執行呢?難于培養的共同習慣，可以嘗試先從領導開始。

舉例：公司規定開會手機調振動。。壓根沒用。。于是改為手機響帶頭5個鞠躬，大家都不好意思。

但是如果老板第一個被罰鞠躬五次，那所有員工被罰時候都不會不好意思的，以后開會有人手機響了，就會堅決去鞠躬，因為老板都做了，你還敢不做，還會不好意思不做?

慢慢的，需要鞠躬的人也就沒了，因為大家記住了。很多集體制度習慣問題都是這樣，領導帶頭做，大家執行起來就容易了。有執行，大家就會記住。規定了不執行，對指定規定的主管的威信，一種變相的侮辱。其他運營細節我這里不贅述。因為這些問題實在太多太多。實際問題實際解決吧。需要提醒大家的就這些。

感謝各位。 講稿人：city(QQ216445外貿B2C公司，)