當今全球經(jīng)濟、市場經(jīng)濟雙軌并行的背景下，企業(yè)靠什么來贏得競爭力？有人說現(xiàn)今我國經(jīng)濟發(fā)展模式轉(zhuǎn)型應當靠自主創(chuàng)新的研發(fā)能力來提高競爭力，有人說靠想別人所不敢想和想不到的營銷策略對客戶和潛在客戶進行“狂轟濫炸”，有人說要靠人才，而我說要靠幸福感。

誠然，一個企業(yè)要走向成功必須要有自身的“硬實力”，包括擁有自主知識產(chǎn)權的研發(fā)能力，專業(yè)而精湛的高級人才，雄厚的資金等等，而“軟實力”則是整合和使用“硬實力”的能力。沒有軟實力的企業(yè)，其技術、科研、人才及資金都不會發(fā)揮出應該具有的效力。幸福感就是這“軟實力”的密碼，一個所有員工都擁有幸福感的企業(yè)，他的軟實力會被開啟，其“硬實力”中的各個方面都將發(fā)揮到1+1＞2的境界。

木桶能夠裝多少水不僅取決于最短的一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結合是否緊密。一個團隊的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一個成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互配合，這樣才能均衡緊密的結合成一個強大的整體，企業(yè)才不會成為一個“漏水桶”。個人和團隊的概念早已深入現(xiàn)代企業(yè)管理者的意識中，個人和團隊協(xié)作的重要性毋庸置疑，而個人的幸福感恰恰是團隊協(xié)作的秘笈，是木板與木板之間的強力膠，是休克者的強心針。

“幸福感”的概念確實比較新鮮，中國傳統(tǒng)企業(yè)向來重視集體，秉持個人服從集體、服從組織的管理方法，鮮少關注個人的需求和感覺。因此，中國大部分企業(yè)的員工很聽話，卻不太有幸福感，美國的一項科學調(diào)查顯示，高收入的日本，韓國和近20年來經(jīng)濟快速發(fā)展的中國幸福指數(shù)在全球七個層級中竟屬于最低一個層級幾乎人人都曾有過不少微辭，或抱怨工資太少，或抱怨上司太無人道，或抱怨制度太不人性化……極端的則出現(xiàn)自殺事件。

企業(yè)家們開始發(fā)覺，以前的管理模式已經(jīng)無法適應現(xiàn)代的被管理者，尤其當越來越多的外資企業(yè)進駐后，使得聞所未聞的新概念諸如“人性化管理”、“員工關懷”、種類繁多的福利待遇等漸漸深入人心，越來越多的人力資源更愿意選擇外資企業(yè)，越來越多的民企面臨著過高的人才流動率，越來越多的企業(yè)員工變得像算盤一樣缺乏積極主動性，總之，與那個“齊心協(xié)力搞生產(chǎn)”的年代已經(jīng)遙不可期了，是人心不古，還是時代變化企業(yè)管理沒跟得上變化？

目前我國的大中小企業(yè)管理者對人力資源定位的錯誤認識非常普遍也是根深蒂固的，內(nèi)地比沿海地區(qū)更甚，他們將員工默認為懶惰、不積極主動、缺乏干勁、無法委以重任和不值得信賴等消極的態(tài)度，于是根據(jù)這些定位制定一些列紀律和懲罰來規(guī)范行為，卻發(fā)現(xiàn)不僅對提高積極主動性無益，還總是像在打“游擊戰(zhàn)”，總是要用另一個制度來填補上一個制度的“不完善”。有人把在嚴格制度管理下的員工比喻成高速運轉(zhuǎn)機器里的零部件，只能被動的跟著機器轉(zhuǎn)動，而沒有個人主觀能動性的發(fā)揮。完善的規(guī)章制度是企業(yè)健康運行的重要保證，但比制度約束更高明的，是企業(yè)實施的人性化管理。

這樣的管理者認為簡單的物質(zhì)獎勵能夠等同“幸福感”，而美國的科學實驗證明，人們在基本需求得到滿足以前，收入每提高一點，都會使人感到更幸福一些。但是，在基本需求得到滿足之后，收入帶動幸福的效應開始呈遞減態(tài)勢。收入水平越高，這種效應越小，以至達到可以忽略不計的地步。富士康第18跳就是個現(xiàn)實的案例，兩次提高工資后仍然無法使得員工擁有“幸福的感覺”。

這樣的企業(yè)在面對危機時有多少內(nèi)部員工會站出來鼎力相助呢？有多少人愿意義務加班？有多少人可以陪著企業(yè)共同成長？有多少人愿意主動替公司著想？

美國微軟公司制定的“職業(yè)階梯”文件詳細列出員工從進入公司開始一級級向上發(fā)展的所有可選擇職務，并且列出了不同職務須具備的能力和經(jīng)驗，這使員工感到個人的職業(yè)發(fā)展前景樂觀，有成就感。海爾的人力資源開發(fā)自一開始就是“人人是人才”，“先造人才再造名牌”。他們給員工搞了三種職業(yè)生涯設計：一種是專門對著管理人員的，一種是對專業(yè)人員的，一種是對工人的，每一種都有一個升遷的方向。索尼公司總裁盛田昭夫諄諄教誨新入會的員工：“索尼是個親密無間的大家庭，每個家庭成員的幸福靠自己的雙手來創(chuàng)造。在這種嶄新的生活開始之際，我想對大家提出一個希望：當你的生命結束的時候，你們不會為在索尼工作而感到遺憾。

幸福感是通過企業(yè)文化和管理制度讓團隊的成員感受到一種成就感、自豪感、一種憧憬、希望、被尊重等積極的感受，從而激發(fā)成員的主觀能動性和團隊的凝聚力，人性化管理理論的提出正是要實現(xiàn)一種“幸福感”。

擁有幸福感的團隊才會創(chuàng)造奇跡，甚至可以彌補硬實力的不足。三國中，劉備之所以能夠與吳魏兩國形成三足鼎立之勢，其團隊的通力合作是至關重要的，劉備的才干并比不上曹操和孫權，但是他會用人，手下干將都甘愿為他出生入死。《三國志·關羽傳》中說，劉備待關羽、張飛二人“恩若兄弟”；而關羽、張飛也常常在“稠人廣眾”之中，侍立在劉備周圍，“不避艱險”。劉備之所以能夠青云直上，靠的就是這種人性化的管理，才有了“身在曹營心在漢”的佳話。

孟子曰:"天時不如地利，地利不如人和。 域民不以封疆之界，固國不以山溪之險，威天下不以兵革之利。得道者多助，失道者寡助；寡助之至，親戚畔之；多助之至，天下順之。以天下之所順，攻親戚之所畔，故君子有不戰(zhàn)，戰(zhàn)必勝矣。