前幾天去參加了一個講座，推銷東西的，所謂的直銷，打雞血類型的，周圍的人都是相當的沖動，又喊又叫，又唱又跳，我絲毫不感興趣，懨懨欲睡。一會那個激情四射的講師，暫時離開了一下，估計是太過于激動，需要出去舒緩一下情緒，放了一個VCD，此時我才發現我此行不虛。沒白浪費這兩個小時的時間。

是一個訪談錄。央視的。

采訪某一家地板集團（不說出來了，有廣告的嫌疑）總經理，中間談到了一個問題，對我啟發很大。于是整理了一下，跟各位管理人員共享：

講的是對待企業忠臣的態度，所謂忠臣，最大的表現就是在公司出現困難的時候不離不棄，一路努力幫著公司走出困境。

他說中國的企業對待忠臣老臣有兩個誤區：

第一，不當回事。

總是覺得這種忠臣是因為沒有更好的歸宿，只是因為不敢走，只是害怕出去了找不到更好的工作，更好的待遇，更好的環境。再或者就是認為這種忠誠是應該的，拿我的工資就應該如此。日常表現為不在乎，或者裝作很在乎，只是給出一些口頭承諾，跟著我干一定能賺錢。企業一定會走出困境，讓大家都過好，卻沒有一點實際的東西！

他說，他有切身的體會：我們集團有段時間曾經很低迷，員工的工資都難以有所保證，很多一部分離職了。有幾個人留了下來，一起打拼。終于開始慢慢好轉，可是此時突然有四個人提出離職了。

他很詫異，問為什么，他的員工給他上了一課：公司困難的時候，拖工資，拖提成，沒獎金，我們都能理解，我們的想法就是幫著公司走出來，可是現在好轉了，雖然也不是賺大錢，可能還有債務，但是我們發現我們的環境并沒有好轉，工資提成是我們努力獲得的，應該的，因為我們給公司創造了利潤，這是等價交換。我們質疑的是獎金，我們豁出來干了一年，到頭沒見到公司一分錢表示，我們心寒！

百般挽留也沒用，還是走了，他很懊悔，雖說現在職工真的很容易找，但是找到忠心的太難！

這是第一個誤區。

第二：太當回事。

還有一部分企業，對忠臣是太當回事，企業對這些人高薪，高獎金，大自由度，有什么樣的錯誤都能包容，破壞了公司的內部環境，讓新加入的員工感覺到不公平。

他舉得一個例子是，一家他們的合作木制品工廠（具體名字忘了），發生了一次火災，造成了人員傷亡，大批的工人離職，怕類似的事故殃及到自己，有少數的幾個人留了下來，這次事故影響很大，政府部門也介入，處罰很重，后來經過疏通還是恢復了生產。招入了新工人，為了表揚留下來的人的忠心，提了班組長，很快生產正常，銷售正常，收入正常，利潤越來越多，這個老板很感恩，開始越發的信任喜歡這些忠臣。

這樣過了一年左右，他卻發現有一些熟練的木工總是莫秒奇妙的提出離職，什么原因也不說，于是他開始暗自調查，發現那幾個人恃寵驕橫，不容人，工人知道他們是心腹，只能忍，忍不住就走。就這樣很多熟練技工流失了。

這是第二個誤區。

然后他說，對待忠臣，一要獎，二要控！

獎是指，季度也好，年底也好，要通過獎勵，來感謝他們對公司的貢獻，只要是正式員工，人人有獎金，但是這些忠臣的會格外高，一個忠誠的技工獎金，甚至高過新雇傭的高層管理人員，這一方法極大地提升了員工的士氣，忠誠度直接帶來了獎勵，企業的凝聚力也會增強！

控是指，要會用人，看的出這個人的能力如何，不能因為他是老臣忠臣，就不管能力，塞到一個管理崗位，會直接影響到這個部門的士氣和發展。知人善用，把他放在最合適的地方，讓他發光發亮！還指，要管，不能太放縱，小錯誤影響小的可以私底下交流，如果是大錯誤影響大，更要在大家面前提出，要工人職工知道，企業是一視同仁的！

他說，現在大部分企業第二點做的很好了，甚至過了，第一點能做到的很少，其實做好了第一點，通過獎勵來提升功臣們的滿足感和成就感，要比刻意提升他們的地位，放縱他們更管用！

最后，訪談用一個對工人的采訪結束：

我在這里工作了六年了，從小作坊不知名開始做，風雨同舟過來了，我依然是個普通的技術工人，沒有職位，但是我知足，因為我季度獎金和年底獎金甚至高于我們的新來的車間主任！我愿意在這里呆下去，陪著企業做大做強！